第一层启示：更深刻更全面的熟悉了"目标管理法"。经过领导的指导和与领导的沟通，可以明确的知道在我的岗位上"做什么"。

人力资源部这种学习形式，使得我们获益匪浅，组织学习和自我学习相结合，我再一次更深刻更全面的熟悉了"目标管理法"。通篇阅读下来，概略孙振耀先生提出的目标管理法内容如下：

阶段I 设定目标（Set Objective） 工作项目开始前

• 目标的内容要兼顾结果与过程
• 根据岗位职责和公司整体目标，由主管经理和当事者讨论确定

阶段II 制订工作计划（Business Plan） 工作项目之初

• 当事者要自己动手。
• 最重要的内容，就是设计阶段性目标（Mile Stone），提出达成阶段目标的策略和方法。
• 在此过程中，主管者只是指导者和讨论对象，而不会越俎代庖
• 一个不能对终极目标进行阶段性分解、不能自己选择工作方法的员工，也就难以成长为合格的领导者。

阶段III 进展总结（Review Progress） 定期进行

• 由主管经理、当事者和业务团队一起，分析现状预期与目标的差距
• 找到弥补差距、完成目标的具体措施。

阶段IV 总体性的绩效评估 （Performance Evaluation） 在目标任务终止期

• 如果没有达成目标，要检讨原因；
• 如果超出预期，或者达成了当初看上去难以完成的目标，则要分析成功的原因，并与团队分享经验--分享成功经验（the best practice sharing）

这样结构式的分析目标管理的各个环节，并且经过HP这样卓越的公司长期的执行和检验，经过孙振耀先生的分享，让我对目标管理法的认知更加清晰，也为以后在工作过程中怎样去规划提供了科学的参考。经过领导的指导和与领导的沟通，可以明确的知道在我的岗位上"做什么"。

第二层启示：对于日常的工作来说，不仅仅经过"目标管理法"了解到我要"做什么"，更清楚了"怎么做"。

现如今，对于个人的工作能力的考量，其中重要的一项转变就是，发现问题已经不是个人能力的表现，而发现问题之后如何去解决问题，才是个人能力的表现之道。承接第一层启示，通过阅读本材料，我了解到对于日常的工作来说，不仅仅经过"目标管理法"了解到我要"做什么"，更清楚了"怎么做"。

设定目标的要点是" 结果与过程并重，人与事并重，分享与共识是实践目标管理的重要精神。" 除了SMART目标设定法之外，我们还应该注意：

1. 首先，目标要具有关联性。任何组织、团队和个人的目标，都不能孤立于公司总体目标之外，在一个企业内部，每一个目标都要具备上下关联性，从而为企业的整体目标服务。

2. 其次，目标要具备阶段性。一个终期目标需要由几个阶段性目标组成。通过这种方式，可以及时发现问题，进而解决问题。

3. 第三，不能只设定结果目标，还要设定过程目标。对企业来说，这就意味着不能为了结果目标如财务指标，放弃对过程目标的管理，这些过程目标包括客户满意度，团队合作效率，创新，遵守公司政策等等。

第三层启示：长期坚持不懈、毫不动摇地正确执行，是目标管理法发挥作用的前提。

正如文中所说，"惠普公司创始人戴维·帕卡德在《惠普之道（The HP Way）》中说过：没有任何管理原则比"目标管理（Management by Objective）"原则对惠普的成功有如此大的贡献……"。卓越的公司必定是由"卓越的团队"做出了"卓越的事情"出来。而这些卓越的事情，是否是什么深奥无比的绝密呢？看了孙振耀的文章，你就会知道，其实这些事情——目标管理法，仅仅是常识而已，任何人都能够理解。但是，真正的关键在于，"知易行难"。长期坚持不懈、毫不动摇地正确执行，是目标管理法发挥作用的前提。否则，永远只是"说说而已"。实事求是地说，目标管理法在被德鲁克创造之后，曾经掀起过一股推行的浪潮，无数的书籍、文章和案例纷纷涌现。但是在企业中被认认真真、踏踏实实的落实过的，恐怕就只是那永远是少数的"卓越公司"。对于公司是这样，对于个人的"目标管理法"来说，更是这样。只有目标管理的四步骤贯穿每一个我所接受工作项目，才能够使得我们的工作越来越系统，越来越卓越。