周强笔记本
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》一书中介绍谷歌产品管理和营销高级副总裁乔纳森·罗森伯格在招聘人才的时候，常用的方法是让应聘者对以前犯下的一个错误进行剖析。提这个问题的目的，不是检验对方是否有先见之明，而是看对方是如何从错误中总结经验、思想是如何走向成熟的。
作者: [美]埃里克·施密特
出版社: 中信出版社
副标题: 谷歌是如何运营的
原作名: How Google Works
译者: 靳婷婷/ 陈序/ 何晔
豆瓣评分: 8.7
很少有人能给出令人满意的答案，但一旦出现让人眼前一亮的答案，应聘者将是谷歌追逐的对象，谷歌称这类擅于总结的人为学习型人才。这种类型的员工将在工作中勇于面对变化和挑战，不断的学习新的知识，提升能力为企业发展做持久性贡献。
我们在培养员工的过程中，也常有体会，判断一个新人是否具有成长性，关键是看他/她有没有优秀的学习能力，而判断是否具备学习能力的关键，就在于他/她是否具有工作总结能力。
好的总结必须是及时总结
总结对应的是计划，我们一直强调工作计划的重要性，尤其是要把计划通过“三点式”，转化为具体的工作重点、成果亮点和完成节点（感兴趣的朋友可以订阅公众号：周强笔记本（zhouqiangnotes），回复“032”，即可阅读）。对计划推进和完成的情况的监督和反馈同样是非常重要的工作，这就需要进行工作总结，大到一个经营周期内企业战略实施的总结，业绩目标的达成总结、事业部年度工作总结，小到一个项目、一场活动，或者是一个新功能研发的总结。
总结必须是及时性的，只有及时总结，才能保持发现问题的新鲜感，才能让参与总结的成员有效的提出改进措施和意见，时隔十天半个月以上，当时发现的问题或者觉得很好的改进思路早就抛到九霄云外，这样的总结也就是走过场的形式主义。
对于总结，尤其是活动、研发、促销等这样的项目型的工作，我建议最好是“当场小结、次日总结”，比如活动结束后，项目总负责人当场召集分工责任人，就巡场情况做点评，同时布置次日总结的任务，让大家再进一步的思考整理活动中的得与失，有备参加总结会。
好的总结通用范式：五问法
总结的方法有千万种，不好一概而论，只要能服务于总结得失，完善流程，提高水平的目的。不过从“三点式”工作规划法延伸开来，引导团队做好总结工作，对应“抓重点、做亮点、定节点”，可以用“五问法”来做好总结提纲。
- 哪些工作做了，而且做的出色；
- 哪些工作做了，然而效果一般；
- 哪些工作做了，但是结果很差；
- 哪些工作应该做，但是没有做；
- 哪些工作不该做，但是做了。
根据工作计划时，提出的重点工作和时间节点、量化目标，再结合实际执行情况，根据上述五问进行总结，你会发现，这样更容易帮助梳理零散的工作过程，也容易帮助汇总总结要点。对比下来，就知道是否按照计划和指标来推进工作，接下来要加强什么，避免什么了。
好的总结需要转换成行动力
总结不是玩形式走过场，总结更不是给领导的答卷。总结的目的是为了今后类似的工作能够在之前的基础上做的更好，不要再犯同样的问题。所以总结应该及时转换为流程、规范、手册或制度，然后推广、验证，转换为团队行动力。
比如，我们网络媒体最常做的一项工作，就是现场直播。以前做这样的活动，总是这出问题，那出问题，好不容易有点经验了，换个负责人执行，又把问题再来一遍。后来要求做总结，把直播过程中我们需要注意的事情都列出来，然后根据直播的流程环节，整理成了《直播36条》，不管直播人员是否有经验，只要按照36条一一准备，基本就会顺利完成一场直播。旅游频道经常带网友外出做活动，也是漏洞百出，网友体验差，我们就根据活动筹备、活动宣传、活动现场组织、活动事后工作四部分总结出了《旅游频道网友活动操作手册》。有了这些之后，活动的顺利度大大提升，即使再有些小问题，及时总结后补充到前文提到的文档中，下一次再按照规范操作，就会得到改善，好的总结就转换成了团队的行动力。
综上所述，在职场中如果想做到能力不断的提升，就需要学会总结，从总结中发现问题、解决问题，从而锻炼自己的职场学习能力。从现在开始，培养自己做一个会总结的学习型人才吧！（完）
文：周强
微信公众号：周强笔记本 （ID：zhouqiangnotes）
