最近，我的一位技术开发同事和我说，因为服务器数据库存储上亿级的条目，严重的影响了网站读取效率，他可以在一周的时间内对数据库进行分表操作，修复这个问题。

技术部负责人和我都认为，用一周的时间来完成一次数据库性能提升，完全可以接受。可结果是，虽然他的建议是正确的，但整个过程持续了一个月。这时，你会奖励他的主动请缨呢，还是追究他未能按期完工的责任？

如果你因为工作完成率考核未达标而批评的话，那肯定会打击他和所有人的积极性，使大家以后不敢再做任何担风险的事情。假如你仍要执意批评，估计以后很多人会虚报延后工期以确保完成率，或者以“忙不过来”为借口不及时解决棘手的问题。

如果你不追究他未能按期完工的责任，似乎又对其他能保质保量、按时交付任务的技术人员不公平。既然领导都不批评延期快1个月才完工的同事，我为什么还要加班加点地赶在最后期限前完工？

这就是绩效考核制与积极主动性之间的矛盾具体的表现之一。在工作的其他领域我也常遇到类似的矛盾需要做出下一步的决策，坚持考核制就会打击积极性，保护积极性就会动摇考核制的权威。网上流传很广的“绩效主义毁了索尼”的经典案例大体上也是同样的道理。

虽然我们的公司文化一直强调“结果为导向”，但是在实际工作过程中，根据结果来确定问责程度是一个比较复杂的问题，需要管理者根据具体情况加以判断和分析。通常有几条原则，可以参考：

1、任务的重要性。这是一次正确的大胆尝试吗？这是一次具有突破性的任务吗？这是一次值得冒险创新的任务吗？比如前文中如果能够通过对数据库分表的操作，能够大幅度提升访问速度，增加用户体验，这样重要的工作，用了一个月解决了，我最终还是为他点了赞。类似的，创新产品和功能的研发、能够为业务提供新的增长点，提升市场份额的尝试等等，都是值得鼓励的。

2、任务的难易度。有些任务确实难度很大。我们很难对未来做出准确的预期，并且很难达到这个预期。所以，在判断结果是否达到预期时，你务必要考虑任务难度这个因素。如果是次足以改天换地、创造奇迹的任务，你就不能大发雷霆，相反，你得感谢他。如果仅仅是一个拖沓了太长时间的小项目，你就得认真解决。

3、任务责任人的经验。和年轻员工比起来，资深员工能更准确地预测任务的工作结果。比如前文的例子中，如果那个跑到我办公室提意见的员工是技术主管，我就觉得解决问题固然很好，但出现任务延期，他更需要好好提高一下自己规划工作的能力。如果他是刚刚加入公司的技术新人，更为重要的是，我应该为他能够积极主动的发现并解决问题而点个赞，借此机会可以请他的主管对他进行任务规划能力的培养，而不是味地指责他。

事实上，在我处的互联网行业，和其他行业相比，每天都在发生巨大的变化，技术、产品、营销、运营甚至模式，这些变化使得你身处这个行业，很难对未来未卜先知。而我认为能否应对好快速变化，并积极拥抱变化往往就源于管理者的态度，源于管理者是否鼓励和保护员工的积极性，是否放手让员工大胆创新，KPI绩效考核固然重要，但也并不是唯一确保结果达成的手段，更不是提升积极性和主动的最佳方法。（完）

文/周强（微信公共号：周强笔记本? ID：zhouqiangnotes）